Управління персоналом (кадровий менеджмент) – це процес здійснення кадрової політики в секторі безпеки і оборони – від наймання, навчання, призначення на посади до звільнення від обов’язків і виходу на пенсію. Метою цієї діяльності є забезпечення необхідної кількості людей з правильним поєднанням навичок, досвіду, віку та посадового рівня, які необхідні для функціонування необхідної силової структури.[1]
Що таке управління персоналом?
Роль управління персоналом полягає в підтримці діяльності силової структури, адаптованої до умов, доступних ресурсів, потреб безпеки і оборони нації, і у здатності структури робити це найбільш ефективним способом. Це передбачає певну ступінь гнучкості в середовищі безпеки, умови якої постійно змінюються. Першим головним завданням управління персоналом, за словами Джека Тредденік, є оцінка поточних і майбутніх потреб, доступних і майбутніх ресурсів, мирних і кризових сценаріїв для того, щоб отримати портфель індексованих за часом потреб в робочій силі для планування в осяжній перспективі, де кожен пункт, кожне місце точно визначені з точки зору необхідних навичок, досвіду, віку та посадової категорії. Іншими словами, цей процес повинен точно визначати які місця повинні бути заповнені, яким персоналом і коли. Друге важливе завдання полягає в наданні реальних людей з необхідним поєднанням навичок, досвіду, віку та рівня для наповнення необхідного кадрового резерву.[2] Підбір, набір та просування кандидатів повинні проводитися на підставі заслуг, а також принципів справедливості та альтернативності.
Чому це так важливо?
Відповідно до Джека Тредденік, людський ресурс є основним військовим ресурсом. Тільки з високою якістю і мотивацією людського матеріалу можна перетворити бюджетні кошти і системи озброєння в ефективний військовий потенціал, необхідний для забезпечення національної безпеки. Управління нею, і саме ефективне управління – призначення правильних людей на правильні посади в потрібний час, а також мотивування їх працювати старанно і професійно, – і є сутність військового успіху. Зміни умов безпеки і потреб оборони вимагають відповідно адаптувати силову структуру, щоб підтримувати оптимальну готовність і можливості. Це робить процес управління людськими ресурсами ще більш важливим.[3] Крім того, корупція у сфері управління людськими ресурсами є найбільш поширеною і руйнівною по відношенню до оборонної системи в цілому, оскільки вона підриває ефективне використання її найбільш важливого ресурсу – людей.[4] Кодекси поведінки, нормативні акти та етичні керівні принципи повинні встановлюватися і викладатися у всій оборонній ієрархії. Ці заходи повинні доповнюватися інформаційними механізмами, механізмами звітності та захистом інформаторів.
Як саме це працює?
Система управління персоналом повинна виконувати дві взаємодоповнюючі функції. З одного боку, вона повинна визначати потреби в людських ресурсах на основі актуальних майбутніх потреб і планів у сфері оборони. З іншого боку, вона повинна регулювати і готувати персонал, щоб максимально використовувати наявні людські ресурси. При цьому, необхідні постійні зусилля щодо залучення, навчання, мотивації, заохочення і збереження відповідного персоналу з необхідним набором навичок для необхідних посад.[5]
Управління персоналом повинно забезпечувати прогнозування і розвивати здатність адаптуватися до різних потреб оборони і умов. Кожна країна має різні потреби в обороні, різні умови безпеки і різні стратегічні погляди. Тому, у кожної буде свій унікальний підхід до створення військового потенціалу, який буде визначатися її історією, культурою, рівнем економічного розвитку і географічним положенням. Відповідно, у кожної країни буде свій власний підхід до визначення розміру та складу її збройних сил.[6]
Однак є деякі чинники, які визначатимуть організацію силової структури і які є загальноприйнятими для більшості країн, наприклад, такі як:
- кадрова стратегія повинна відповідати національній військовій стратегії і цілям забезпечення/гарантування безпеки;
- роль збройних сил буде визначатися стратегією національної безпеки, поточними умовами безпеки і міжнародними амбіціями;
- бюджет безпеки і оборони, а також бюджетні кошти будуть визначати розмір і стан збройних сил;
- бажані можливості та способи їх отримання також будуть впливати на управління персоналом.
Завдання керівників кадрових і плануючих органів полягає в тому, щоб запропонувати оптимальну організацію в рамках заданої статті бюджету.[7] Для того, щоб бути успішним, управління персоналом має бути повністю інтегроване в ефективне планування оборони і систему бюджетування, які раціонально пов’язують ресурси з військовою стратегією. [8]
Хто залучений?
Менеджери кадрових і плануючих органів окрім інших учасників також включають: Міністерство оборони, Міністерство фінансів та інші міністерства, що займаються плануванням і формуванням бюджету; цивільний і військовий персонал, якому доручено підбирати, наймати, навчати і розподіляти співробітників. Крім того, важливо, щоб діяльність органів управління персоналом була прозорою і підзвітною. Тому, парламентський контроль має велике значення, так само, як і інформування про правопорушення і доповіді, які здійснюються цивільним і військовим персоналом, інспекторами, омбудсменами, аудиторами та громадянським суспільством.
Джерела
Центр доброчесності в оборонному секторі. Criteria for Good Governance in the Defence Sector: International Standards and Principles (2015)
Центр доброчесності в оборонному секторі (2015) Guides to Good Governance.
ДКЗС (2015) International Standards of Financial Oversight in the Security Sector. International standards. 7.2 Toolkit- Legislating for the Security Sector.
ДКЗС –ПРООН (2008), Цивільний контроль над сектором безпеки. Посібник для організацій громадянського суспільства.
ДКЗС (2006) Military Ombudsmen. Backgrounder.
ДКЗС (2009) Security Sector Governance and Reform. Backgrounder.
ДКЗС (2008), National Security Policy Backgrounder.
ДКЗС (2006) Parliament’s role in Defence Procurement. Backgrounder.
ДКЗС (2006) Parliament’s role in Defence Budgeting. Backgrounder.
Гарі Букур-Марку, Філіпп Флурі, Тодор Тагарєв (ред.) Оборонний менеджмент: Ознайомлення. Security and Defence Management Series No. 1., DCAF (2009)
McConville Teri, Holmes Richard (eds.), Defence Management in Uncertain Times, Cranfield Defence Management Series, Number 3. Routledge 2011.
НАТО-ДКЗС, (2010). Виховання доброчесності і боротьба з корупцією в оборонному секторі. Збірник прикладів (компендіум) позитивного досвіду.
Ніколас Массон, Лєна Андерссон і Мохаммед Салах Алдін, ДКЗС (2011) Зміцнення фінансового контролю в секторі безпеки. Guidebook 7.1, Toolkit: Legislating for the Security Sector.
ОЕСР (2002) Best Practices for Budget Transparency
OБCЄ, Кодекс поведінки щодо військово-політичних аспектів безпеки, грудень 1994.
Всесвітній банк (1988), Public Expenditure Management Handbook.
Transparency International (2011). Building Integrity and Countering Corruption In Defence and Security: 20 Practical Reforms.
Робоча група ООН з РСБ, Security Sector Reform Integrated Technical Guidance Notes. 2012.
Нові надходження до серії DCAF SSR Backgrounder Series
[1] Джерело: Гарі Букур-Марку, Філіпп Флурі, Тодор Тагарєв (2009), ‘Менеджмент людських ресурсів’ в Оборонний Менеджмент: Ознайомлення.
[2] Джек Тредденік, ‘Менеджмент людських ресурсів’ в Гарі Букур-Марку, Філіпп Флурі, Тодор Тагарєв, ДКЗС (2009), Оборонний Менеджмент: Ознайомлення. стоp. 128.
[3] Джек Тредденік, ‘Менеджмент людських ресурсів’ стор. 125-127.
[4] НАТО-ДКЗС, (2010). Виховання доброчесності і боротьба з корупцією в оборонному секторі. Збірник прикладів (компендіум) позитивного досвіду. Розділ 5, стоp. 43.
[5] Там само.
[6] Джек Тредденік, ‘Менеджмент людських ресурсів’ стоp. 131.
[7] Там само, стор. 131-133.
[8] Там само, стор. 152.
