Управление персоналом (кадровый менеджмент) – это процесс осуществления кадровой политики в секторе безопасности и обороны – от найма, обучения назначения на должности до освобождения от обязанностей и выхода на пенсию. Целью этой деятельности является обеспечение необходимого количества людей с правильным сочетанием навыков, опыта, возраста и должностного уровня, которые необходимы для функционирования требуемой силовой структуры.[1]
Что такое управление персоналом?
Роль управления персоналом заключается в поддержании деятельности силовой структуры, адаптированной к условиям, доступным ресурсам, потребностям безопасности и обороны нации, и способности структуры делать это наиболее эффективным способом. Это предусматривает определенную степень гибкости в среде безопасности, условия которой постоянно меняются. Первой главной задачей управления персоналом, по словам Джека Тредденик, является оценка текущих и будущих потребностей, доступных и будущих ресурсов, мирных и кризисных сценариев для того, чтобы получить портфель индексированных по времени потребностей в рабочей силе для планирования в обозримой перспективе, где каждый пункт, каждое место, точно определены с точки зрения необходимых навыков, опыта, возраста и должностной категории. Иными словами, этот процесс должен точно определять, какие места должны быть заполнены, каким персоналом и когда. Вторая важная задача заключается в предоставлении реальных людей с требуемым сочетанием навыков, опыта, возраста и уровня для наполнения необходимого кадрового резерва.[2] Подбор, набор и продвижение кандидатов должны проводиться на основании заслуг, а также принципов справедливости и альтернативности.
Почему это так важно?
Согласно Джеку Тредденик, людской ресурс является основным военным ресурсом. Только с высоким качеством и мотивацией человеческого материала можно превратить бюджетные средства и системы вооружения в эффективный военный потенциал, необходимый для обеспечения национальной безопасности. Управление ею, и именно эффективное управление – назначение правильных людей на правильные должности в нужное время, а также мотивирование их работать усердно и грамотно, — и есть суть военного успеха. Изменения условий безопасности и потребностей обороны требуют соответственно адаптировать силовую структуру, чтобы поддерживать оптимальную готовность и возможности. Это делает процесс управления человеческими ресурсами еще более важным.[3] Кроме того, коррупция в сфере управлении человеческими ресурсами является наиболее распространенной и разрушительной по отношению к оборонной системе в целом, поскольку она подрывает эффективное использование ее наиболее важного ресурса – людей.[4] Кодексы поведения, нормативные акты и этические руководящие принципы должны устанавливаться и преподаваться во всей оборонной иерархии. Эти меры должны дополняться осведомительными механизмами, механизмами отчетности и защитой информаторов.
Как именно это работает?
Система управления персоналом должна выполнять две взаимодополняющие функции. С одной стороны, она должна определять потребности в человеческих ресурсах на основе актуальных будущих потребностей и планов в области обороны. С другой стороны, она должна регулировать и готовить персонал, чтобы максимально использовать имеющиеся человеческие ресурсы. При этом, необходимы постоянные усилия по привлечению, обучению, мотивации, поощрению и сохранению соответствующего персонала с требуемым набором навыков для необходимых должностей.[5]
Управление персоналом должно обеспечивать прогнозирование и развивать способность адаптироваться к различным потребностям обороны и условиям. Каждая страна имеет разные потребности в обороне, разные условия безопасности и разные стратегические взгляды. Поэтому, у каждой будет свой уникальный подход к созданию военного потенциала, который будет определяться её историей, культурой, уровнем экономического развития и географическим положением. Соответственно, у каждой страны будет свой собственный подход к определению размера и состава ее вооруженных сил.[6]
Однако есть некоторые факторы, которые будут определять организацию силовой структуры, и которые являются общепринятыми для большинства стран, например, такие как:
- кадровая стратегия должна соответствовать национальной военной стратегии и целям обеспечения безопасности;
- роль вооруженных сил будет определяться стратегией национальной безопасности, текущими условиями безопасности и международными амбициями;
- бюджет безопасности и обороны, а также бюджетные средства будут определять размер и состояние вооруженных сил;
- желаемые возможности и способы их получения также будут влиять на управление персоналом
Задача руководителей кадровых и планирующих органов состоит в том, чтобы предложить оптимальную организацию в рамках заданной статьи бюджета.[7] Для того, чтобы быть успешным, управление персоналом должно быть полностью интегрировано в эффективное планирование обороны и систему бюджетирования, которые рационально связывают ресурсы с военной стратегией. [8]
Кто исполняет?
Менеджеры кадровых и планирующих органов среди прочих других участников также включают: Министерство обороны, Министерство финансов и другие министерства, занимающиеся планированием и составлением бюджета; штатский и военный персонал, которому поручено подбирать, нанимать, обучать и распределять сотрудников. Кроме того, важно, чтобы деятельность органов управления персоналом была прозрачной и подотчетной. Поэтому, парламентский контроль имеет большое значение, также, как и информирование о правонарушениях и доклады, которые осуществляются штатским и военным персоналом, инспекторами, омбудсменами, аудиторами и гражданским обществом.
Источники
Центр добропорядочности в оборонном секторе. Criteria for Good Governance in the Defence Sector: International Standards and Principles (2015)
Центр добропорядочности в оборонном секторе (2015) Guides to Good Governance.
ДКВС (2015) International Standards of Financial Oversight in the Security Sector. International standards. 7.2 Toolkit- Legislating for the Security Sector.
ДКВС–ПРООН (2008), Гражданский контроль над сектором безопасности. Пособие для организаций гражданского общества.
ДКВС (2006) Military Ombudsmen. Backgrounder
ДКВС (2009) Security Sector Governance and Reform. Backgrounder.
ДКВС (2008), National Security Policy Backgrounder.
ДКВС (2006) Parliament’s role in Defence Procurement. Backgrounder.
ДКВС (2006) Parliament’s role in Defence Budgeting. Backgrounder.
Гари Букур-Марку, Филипп Флури, Тодор Тагарев (ред.) Оборонный менеджмент: Ознакомление. Security and Defence Management Series No. 1., DCAF (2009)
McConville Teri, Holmes Richard (eds.), Defence Management in Uncertain Times, Cranfield Defence Management Series, Number 3. Routledge 2011.
НАТО-ДКВС, (2010). Воспитание добропорядочности и борьба с коррупцией в оборонном секторе. Сборник примеров (компендиум) положительного опыта.
Николас Массон, Лена Андерссон и Мохаммед Салах Алдин, ДКВС (2013) Укрепление финансового контроля в секторе безопасности. Guidebook 7.1, Toolkit: Legislating for the Security Sector.
ОЭСР (2002) Best Practices for Budget Transparency
OБCE, Кодекс поведения, касающийся военно-политических аспектов безопасности, December 1994.
Всемирный банк (1988), Public Expenditure Management Handbook.
Transparency International (2011). Building Integrity and Countering Corruption In Defence and Security: 20 Practical Reforms.
Рабочая группа ООН по РСБ, Security Sector Reform Integrated Technical Guidance Notes. 2012.
Новые поступления в серии DCAF SSR Backgrounder Series
[1] Источник: Гари Букур-Марку, Филипп Флури, Тодор Тагарев (2009), ‘Менеджмент людских ресурсов’ в Оборонный менеджмент: Ознакомление.
[2] Джек Тредденик, ‘Менеджмент людских ресурсов’ в: Гари Букур-Марку, Филипп Флури, Тодор Тагарев, ДКВС (2009), Оборонный менеджмент: Ознакомление. стp. 128.
[3] Джек Тредденик, ‘Менеджмент людских ресурсов’ стр. 125-127.
[4] НАТО-ДКВС, (2010). Воспитание добропорядочности и борьба с коррупцией в оборонном секторе. Сборник примеров (компендиум) положительного опыта. Раздел 5, стp. 43.
[5] Там же.
[6] Джек Тредденик, ‘Менеджмент людских ресурсов’ стp. 131.
[7] Там же, стp. 131-133.
[8] Там же, стp. 152.
