ადამიანური რესურსების მართვა არის უსაფრთხოების სექტორის და თავდაცვის სფეროს კადრების მართვის პროცესი, დაწყებული სამსახურში აყვანიდან, ტრენინგიდან და განთავსებიდან, დამთავრებული სამსახურიდან გათავისუფლებით და მათი პენსიაზე გასვლით. კადრების მართვის მიზანია უზრუნველყოს ძალოვანი სტრუქტურის სათანადო ფუნქციონირებისთვის აუცილებელი ადამიანების რაოდენობა, რომელთაც აქვთ სათანადო უნარები, გამოცდილება, ასაკი და თანამდებობრივი დონე.[1]
რა არის ადამიანური რესურსების მართვა?
ადამიანური რესურსების მართვის ამოცანაა უზრუნველყოს ძალოვანი სტრუქტურის საქმიანობა, რომელიც მორგებულია კონტექსტთან, ხელმისაწვდომ რესურსებთან და ქვეყნის უსაფრთხოების და თავდაცვის საჭიროებებთან. ეს გულისხმობს მუდამ ცვალებადი უსაფრთხოების გარემოში გარკვეული მოქნილობის აუცილებლობას. ჯეკ ტრედენიკის აზრით, კადრების მართვის პირველი მნიშვნელოვანი ამოცანაა მიმდინარე და მომავალი საჭიროებების, არსებული და მომავალში საჭირო რესურსების და მშვიდობიანი და კრიზისული სიტუაციების შეფასება, რათა შეიქმნას დაგეგმვის მთლიანი პერიოდისთვის კადრების საჭიროებების დროში გაწერილი გეგმა, რომელშიც თითოეული პუნქტისთვის და თითოეული სამუშაო ადგილისთვის მკაფიოდ იქნება განსაზღვრული საჭირო უნარები, გამოცდილება, ასაკი და თანამდებობრივი კატეგორია. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ამ პროცესმა უნდა ზუსტად განსაზღვროს, თუ რა სამუშაო ადგილები უნდა შეივსოს, რა ტიპის კადრებით და როდის. მეორე მთავარი ამოცანა გულისხმობს ისეთი რეალური ადამიანების დაქირავებას, რომლებსაც უნარების, გამოცდილების, ასაკის და დონის ისეთი ნაზავი აქვთ, რომელიც შეესაბამება კონკრეტული სამუშაო ადგილის მოთხოვნებს.[2] კანდიდატების შერჩევა, დაქირავება და დაწინაურება უნდა იყოს ღირსებაზე დაფუძნებული და უნდა ჩატარდეს სამართლიანი კონკურსის გზით.
რატომაა მნიშვნელოვანი?
ჯეკ ტრედენიკი აღნიშნავს, რომ კადრები სამხედრო რესურსების არსებითი შემადგენელია. მხოლოდ მაღალკვალიფიციურ და მოტივირებულ ადამიანებს შეუძლიათ ბიუჯეტის და შეიარაღების სისტემების გარდაქმნა ქვეყნის უსაფრთხოებისთვის საჭირო ეფექტიან სამხედრო შესაძლებლობებად. ამდენად, სამხედრო წარმატებისთვის არსებითია კადრების მართვა, და კარგად მართვა – ადამიანების სწორად შერჩევა სწორ სამუშაო ადგილებზე სწორ დროს, და მათი მოტივირება, რომ სამუშაო შეასრულონ კარგად და გონივრულად. უსაფრთხოების ცვალებადი გარემო და თავდაცვის საჭიროებები მოითხოვს ძალოვანი სტრუქტურების შესაბამისად ადაპტირებას, მზადყოფნის და შესაძლებლობების ოპტიმალური შენარჩუნების მიზნით. ამის გამო, ადამიანური რესურსების მართვის პროცესი კიდევ უფრო მნიშვნელოვანი ხდება.[3] ამასთან, კადრების მართვის სფეროში ძალზე გახშირებულია კორუფცია, რაც დამანგრეველია მთელი თავდაცვის სისტემისთვის, რადგან ეს ძირს უთხრის მისი ყველაზე მნიშვნელოვანი რესურსის – პერსონალის – ეფექტიან გამოყენებას.[4] ამიტომ აუცილებელია ქცევის კოდექსების, რეგულაციების და ეთიკის რჩევების შემოღება და მათი სწავლება თავდაცვის სფეროს პერსონალისთვის ყველა დონეზე. ამ ზომებს კიდევ უფრო ეფექტიანს გახდის მხილებისა და ინფორმირების ინსტიტუტები და მამხილებლის დაცვის მექანიზმები.
როგორ მუშაობს?
კადრების მართვის სისტემა უნდა ასრულებდეს ორ ურთიერთდამხმარე ფუნქციას. ერთი მხრივ, სისტემამ, თავდაცვის მიმდინარე და მომავალი საჭიროებების და გეგმების საფუძველზე, უნდა განსაზღვროს ადამიანური რესურსების მოთხოვნები, ხოლო მეორე მხრივ, სისტემის საშუალებით უნდა ხდებოდეს პერსონალის მართვა და განვითარება ადამიანური რესურსების ოპტიმიზაციის მიზნით. ამდენად, არსებითი მნიშვნელობა ენიჭება მუდმივ ძალისხმევას, რიმელიც მიმართულია ისეთი ადამიანების მოზიდვაზე, ტრენინგზე, მოტივირებაზე, დაწინაურებასა და შენარჩუნებაზე, რომლებსაც კონკრეტული პოზიციებისთვის შესაფერისი უნარები აქვთ.[5]
კადრების მართვის სისტემას უნდა შეეძლოს პროგნოზირება და შესაძლებლობების განვითარება, რათა მოახდინოს ადაპტირება უსაფრთხოების ახალი საჭიროებების და გარემოს მიმართ. ყველა ქვეყანას სხვადასხვა თავდაცვის საჭიროებები, სხვადასხვა უსაფრთხოების კონტექსტი და სხვადასხვა სტრატეგიული ხედვა აქვს. ამიტომ, ყველა ქვეყანას უნდა ჰქონდეს სამხედრო შესაძლებლობების შექმნის უნიკალური მიდგომა, რომელიც დაეფუძნება ქვეყნის ისტორიას, კულტურას, ეკონომიკური განვითარების დონეს და გეოგრაფიულ მდებარეობას. შესაბამისად, ყველა ქვეყანას აქვს საკუთარი მიდგომა იმის მიმართაც, თუ რა ზომის და შემადგენლობის შეიარაღებული ძალები უნდა ჰყავდეს.[6]
აქვე აღსანიშნავია, რომ არსებობს ძალოვანი სტრუქტურების მოწყობის პრინციპები, რომლებიც საერთოა ქვეყნების უმრავლესობისთვის:
- კადრების პოლიტიკა უნდა შეესაბამებოდეს ეროვნულ სამხედრო სტრატეგიას და უსაფრთხოების უზრუნველყოფის ამოცანებს;
- შეიარაღებული ძალების როლს განსაზღვრავს ეროვნული უსაფრთხოების სტრატეგია, არსებული უსაფრთხოების კონტექსტი და საერთაშორისო ამბიციები;
- უსაფრთხოების და თავდაცვის ბიუჯეტი და საბიუჯეტო რეგულაციები განსაზღვრავს შეიარაღებული ძალების მასშტაბს და ფორმას;
- კადრების მართვაზე ასევე ზეგავლენას მოახდენს შესაძლებლობების სასურველი დონე და მისი მიღწევის გზები.
კადრების მართვასა და დაგეგმვაზე პასუხისმგებელმა სუბიექტებმა უნდა წარმოადგინონ ოპტიმალური კონფიგურაცია მოცემული ბიუჯეტის ფარგლებში.[7] წარმატების მისაღწევად აუცილებელია, რომ კადრების მართვა სრულად იყოს ინტეგრირებული თავდაცვის მართვის და ბიუჯეტირების სისტემაში, რომელიც რაციონალურად აკავშირებს რესურსებს სამხედრო სტრატეგიასთან.[8]
ვინ მონაწილეობს?
ადამიანური რესურსების მართვის და დაგეგმვის ორგანოები შეიძლება იყოს: თავდაცვის სამინისტრო, ფინანსთა და სხვა სამინისტროები, რომლებსაც ეხებათ დაგეგმვა და ბიუჯეტირება, სამოქალაქო და სამხედრო კადრები, რომლებიც პასუხისმგებელი არიან პერსონალის შერჩევაზე, დაქირავებაზე, ტრენინგსა და განაწილებაზე. ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ ადამიანური რესურსების მართვა იყოს გამჭვირვალე და ანგარიშვალდებული. ამიტომ, დიდი მნიშვნელობა ენიჭება საპარლამენტო კონტროლს, ისევე, როგორც მხილების ინსტიტუტს და ანგარიშების მომზადებას სამოქალაქო და სამხედრო პერსონალის, ინსპექტორების, ომბუდსმენის, აუდიტორების და სამოქალაქო საზოგადოების მიერ.
წყაროები:
Centre for Integrity in the Defence Sector. Criteria for Good Governance in the Defence Sector: International Standards and Principles (2015)
Centre for Integrity in the Defence Sector (2015) Guides to Good Governance.
DCAF (2015) International Standards of Financial Oversight in the Security Sector. International standards. 7.2 Toolkit- Legislating for the Security Sector.
DCAF –UNDP (2008), Public Oversight of the Security Sector. A Handbook for Civil Society Organisations.
DCAF (2006) Military Ombudsmen. Backgrounder
DCAF (2009) Security Sector Governance and Reform. Backgrounder.
DCAF (2008), National Security Policy Backgrounder.
DCAF (2006) Parliament’s role in Defence Procurement. Backgrounder.
DCAF (2006) Parliament’s role in Defence Budgeting. Backgrounder.
Hari Bucur-Marcu, Philipp Fluri, Todor Tagarev (eds.) Defence Management: An Introduction. Security and Defence Management Series No. 1., DCAF (2009)
McConville Teri, Holmes Richard (eds.), Defence Management in Uncertain Times, Cranfield Defence Management Series, Number 3. Routledge 2011.
NATO-DCAF, (2010). Building Integrity and Reducing Corruption in Defence: A Compendium of Best Practices.
Nicolas Masson, Lena Andersson, Mohammed Slah Aldin, DCAF (2013) Strengthening Financial Oversight in the Security Sector. Guidebook 7.1, Toolkit: Legislating for the Security Sector.
OECD (2002) Best Practices for Budget Transparency
OSCE, Code of Conduct on Politico-Military Aspects of Security, December 1994.
The World Bank (1988), Public Expenditure Management Handbook.
Transparency International (2011). Building Integrity and Countering Corruption In Defence and Security: 20 Practical Reforms.
United Nations SSR task force, Security Sector Reform Integrated Technical Guidance Notes. 2012.
New editions of the DCAF SSR Backgrounder Series
[1] წყარო: Hari Bucur-Marcu, Philipp Fluri, Todor Tagarev (2009), ‘Manpower management’ in Defence Management: An Introduction.
[2] Jack Treddenick, ‘Manpower management’ in Hari Bucur-Marcu, Philipp Fluri, Todor Tagarev, DCAF (2009), Defence Management: An Introduction. p. 128.
[3] Jack Treddenick, ‘Manpower management’ p. 125-127.
[4] NATO-DCAF, (2010). Building Integrity and Reducing Corruption in Defence: A Compendium of Best Practices. Chapter 5, p. 43.
[5] იგივე.
[6] Jack Treddenick, ‘Manpower management’ p. 131.
[7] იგივე, p. 131-133.
[8] იგივე, p. 152.
